TALENTO HUMANO

     

MODELO DE GESTION HUMANA

El Departamento de Policía Risaralda viene dando cumplimiento al Lineamiento de la Política Institucional Basada en el Humanismo llevada a cabo con responsabilidad y liderazgo las directrices del mando, generando en los hombres y mujeres policías que integran la unidad un alto nivel de satisfacción permitiéndoles además una mejor calidad de vida laboral por medio del desarrollo integral.

Esto se logra a través de la correcta implementación de estrategias que le permitan a todos los integrantes de la institución conocer, aplicar e interiorizar el Modelo de Gestión Humana fundamentado en Competencias (MGH-9C)

Teniendo en cuenta que este modelo posiciona el talento humano como un factor clave de la estrategia institucional convirtiéndose en una excelente herramienta gerencial, que al permitir la alineación y la integralidad de los procesos de la Gestión del Talento Humano, asegura la identificación de las Competencias, necesarias para obtener desempeños exitosos en las dimensiones del SER, SABER y SABER HACER, fundamentales para garantizar el desempeño de un profesional de Policía competente, incrementando los niveles de calidad y efectividad en el personal, el mejoramiento del clima laboral y el fortalecimiento de la cultura del reconocimiento, dirigidas a cualificar y desarrollar las competencias del hombre y mujer Policía, que con lleve a incrementar la efectividad del servicio de convivencia y seguridad ciudadan

El Modelo de Gestión Humana en la Policía Nacional ha establecido dos tipos de competencias:

• Competencias Genéricas: son los comportamientos comunes requeridos por la Institución para cumplir la Misión institucional, que la distingue de otras organizaciones, y definen las cualidades diferenciadoras como exitosas en la prestación del servicio policial, marcan la pauta para la identificación de las competencias específicas y orientan la toma de decisiones en el desarrollo de procesos de gestión del talento humano dentro de la Institución (selección e incorporación, formación, ubicación laboral, evaluación del desempeño, entre otros).

 Competencias genéricas del policía exitoso

 

Orientación del servicio a la comunidad: demuestra disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades, expectativas y requerimientos de la comunidad.


Efectividad en el servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en la labor.

Liderazgo: capacidad de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y grupos sociales para lograr objetivos comunes.

Trabajo en equipo: capacidad de trabajar colectivamente en el logro de los objetivos institucionales.

Resolución de conflictos: capacidad para prevenir e intervenir en situaciones que comprenden posiciones o intereses diferentes y plantea alternativas de soluciones.

Aprendizaje continuo: capacidad para adquirir y asimilar constantemente conocimientos y habilidades que optimizan el desempeño laboral.


Adaptabilidad: capacidad para asimilar y responder adecuadamente a situaciones de cambio.

Relaciones interpersonales: capacidad de establecer fácilmente interacciones con diferentes personas o grupos en distintas situaciones.

Condición Física: capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico que le permitan responder a las exigencias del servicio.

• Competencias Específicas: son los comportamientos laborales de índole técnico y práctico vinculados a un área laboral u ocupacional determinada. Se derivan de cada cargo o puesto de trabajo en razón de sus objetivos, funciones, responsabilidades y ámbito de acción; impactan directamente los cargos de la Institución. En este sentido, la competencia laboral implica la capacidad de aplicar una serie de habilidades para trabajar exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones.

MANUAL DE FUNCIONES (Resolucion No. 01425 del 30 de Abril del 2012)

El manual de funciones para el personal uniformado de la Policia Nacional, es una herramienta que permite dinamizar el Modelo de Gestion Humana por competencias adoptado por la Nolicia Nacional, articulando sus competencias de tal forma que es posible ubicar, capacitar y evaluar la idoneidad laboral de acuerdo con los criterios definidos desde la descripcion de funciones y perfiles, fortaleciendo asi, la calidad de vida de sus funcionarios y proporcionando a la Institucion un medio adecuado para aumentar la eficacia, eficiencia y efectividad, en procura de un servicio que fortalezca el posicionamiento, respeto, credibilidad y apoyo de la comunidadpara con la Policia Nacional.

Por tal motivo este manual se constituye comu un instrumento de gerenciamiento de Talento Humano, que brinda elementos descriptivos del cargo, propositos principal, funciones y perfil que se requiere para el logro de la misionalidadinstitucional atraves de desempeños individuales y de grupo enmarcados por la Constitucion y la Ley, ademas se convierte en el guia de referencia atraves del cual se identifican los cargos que aportan a los procesos institucionales enmarcados en el Sistema de Gestion Integral asi:

I. IDENTIFICACIÓN

Cargo: nombre del cargo

Nivel Misional: describe el tipo de función (administrativa, operativa o docente).

Nivel Jerárquico: describe el nivel donde ejecuta las funciones  (dirección, ejecución o básica).

Unidad: nombre de la unidad policial a la que pertenece el cargo.

Clasificación de la Unidad: corresponde a los diferentes niveles de las unidades policiales, de acuerdo con las Resoluciones Nos. 02370 y 02371 de 2007 y normas que las modifiquen, deroguen o adicionen.

Dependencia: nombre de la dependencia determinada en el acto administrativo de estructura orgánica vigente donde se desarrolla el cargo.

Cargo Jefe Inmediato: nombre del cargo que de acuerdo a la estructura orgánica, se encuentra en el nivel inmediatamente superior.

Nivel del Proceso: nivel del proceso al que el cargo aporta en el desarrollo de su labor.

Nombre del Proceso: denominación del proceso al que aporta el cargo.

Afecta la conformidad del servicio: todos los cargos afectan de manera directa e indirecta la conformidad del servicio.

II   PROPÓSITO PRINCIPAL

Registra de manera clara y general el objetivo del cargo, el cual corresponde a la misionalidad que desarrolla, describe entonces lo que es necesario hacer o lograr en términos de resultados.

 

III. FUNCIONES

Describe de manera clara los desempeños que se requieren para el cumplimiento del propósito principal, se relacionan en este espacio las funciones especificas a ejecutar por el cargo. De la misma forma que en el propósito principal, se describen las actividades en términos de resultados.

IV. PERFIL 

El perfil del cargo está definido desde el Modelo de Gestión Humana por Competencias adoptado por la Policía Nacional, a partir de las dimensiones del ser, saber y saber hacer, para lo cual, en la evaluación se han descrito de la siguiente manera:

COMPETENCIAS DEL SABER

La competencia del saber representa los conocimientos (mínimos o máximos) requeridos para el desempeño de cada cargo.

Incluye los grados policiales (formación) que deben tenerse en cuenta para designar a un funcionario para que ocupe un cargo, estos están definidos en un rango ae tiempo mínimo y máximo.

El nivel académico (educación), se agrupa de acuerdo con la siguiente clasificación:

•     Estudios básicos: bachiller, técnico, tecnológico y pregrado.

•     Conocimientos especializados (educación-formación) clasificados en específicos y relacionados: maestrías, especializaciones, diplomados, cursos y seminarios.

Se denominan conocimientos especializados específicos, aquellos conocimientos que requiere el funcionario exclusivamente en la materia del cargo a desempeñar.

COMPETENCIAS DEL SABER HACER  

         

Hace referencia a la experiencia específica y relacionada para ocupar el cargo. Se encuentra directamente vinculada con los cargos que debió ocupar el funcionario, con el fin de asegurar que su experiencia laboral se ha desarrollado en áreas afines a la del cargo en mención o que se ha desempeñado en cargos que de acuerdo a su grado y tiempo en la Institución garantizan que conoce del servicio de Policía. 

COMPETENCIAS DEL SER (HABILIDADES)

El componente del ser hace referencia a las habilidades que posee el funcionario policial para desarrollar un cargo con capacidad y destreza aplicando su experiencia y conocimiento; de esta manera se conciben las habilidades como los comportamientos que emplea una persona para movilizar su voluntad y la de otros para alcanzar de manera efectiva el resultado de sus acciones. En otras palabras, la habilidad es el grado de competencia práctica de una persona frente al logro de objetivos determinados.

Teniendo en cuenta que el Modelo de Gestión Humana Fundamentado en Competencias para la Policía Nacional, define en su componente de gestión, el análisis ocupacional, como el estudio técnico que a partir de herramientas metodológicas se identifican los perfiles ocupacionales, competencias especificas de cada cargo, descripción de actividades y definición de funciones, los cuales se articulan a partir de una descripción de cargos y se implementan a través del manual de funciones para el personal uniformado y no uniformado de la institución.

La Institucion Adopta e implementa mediante la  Resolución No. 02731 del 30/08/2010 la  metodología de perfiles de cargos por competencias para los cargos estructurales (comandantes, asesores, coordinadores y jefaturas) y demás cargos de la policía Nacional para llevar a cabo la propuesta de ubicación laboral del personal uniformado”, a traves los tres elementos de las competencias (ser, saber y saber hacer). 

Esta resolucion establece los Criterios de evaluacion para las competencias del saber y saber hacer asignando los puntajes asi:  

Saber:  

 

GRADO	NIVEL ACADEMICO O CONOCIMIENTOS BASICOS	CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS
10	20	20
EL MAXIMO ES DE 10 EN EL PUNTAJE, SI NO TIENE EL GRADO REQUERIDO EL PUNTAJE LE DA 0	EL MAXIMO ES DE 20 EN EL PUNTAJE, ES LA INFORMACION REQUERIDA PARA EL CARGO (PREGRADO, TECNOLOGIA, TECNICA, MAESTRIA ETC.) SEGÚN EL CASO EXIGIDO PARA EL PERFIL.	EL MAXIMO ES DE 20 EN EL PUNTAJE, SON LAS CAPACITACIONES RELACIONADAS AL CARGO (MAESTRIAS, ESPECIALIZACIONES, POSTGRADOS, DIPLOMADOS, CURSOS,  SEMINARIOS, ETC.) SEGÚN EL CASO EXIGIDO PARA EL PERFIL.

Saber Hacer: En esta Competencia se asigna un puntaje maximo de 50 puntos de los cuales solo se dará 40 puntos por la experiencia especifica y 10 por la experiencia relacionada.

EXPERIENCIA EN EL CARGO

50

EL MAXIMO ES DE 50 EN EL PUNTAJE, ES LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA EN LOS CARGOS Y EL TIEMPO QUE LLEVA EN EL CARGO ACTUAL

                                                              

Por ultimo la calificación que la Policía Nacional ha Definido, de acuerdo a los PUNTAJES  es la Siguiente: 

DEBILIDAD	Puntajes entre 0 - 39 Puntos
AVANCE	Puntajes entre 40 - 69 Puntos
AJUSTADO	Puntajes entre 70 - 89 Puntos
FORTALEZA	90 o Más Puntos